Ich will heute hier eine weitere Entscheidung des Bundesarbeitsgericht zum Thema Betriebsratswahl vorstellen, bei der es um die Frage geht, wann man von einem „gemeinsamen Betrieb mehrerer Unternehmer“ sprechen kann, oder kürzer aber gleichbedeutend von einem „Gemeinschaftsbetrieb“. Obwohl ich den Sachverhalt schon stark vereinfacht habe, ist er immer noch recht sperrig. Eine weitere Kürzung hätte aber das Verständnis des Falles nicht mehr möglich gemacht.

„Gemeinschaftsbetrieb“ ist so eine Art Zauberwort und viele Betriebsräte aber auch manche Arbeitgeber verbinden damit Hoffnungen, die sich nicht erfüllen lassen. Wenn man sich mit dem Gemeinschaftsbetrieb beschäftigt, muss man daher vor allem begreifen, wo die Grenzen dieser Rechtsfigur liegen. – Die meisten Wahlvorstände werden sich mit dem Rechtsbegriff des „Gemeinschaftsbetriebes“ glücklicherweise nie beschäftigen müssen, da es in ihrem Betrieb keine Arbeitnehmer verschiedener Arbeitgeber gibt, die gemeinsam zusammen arbeiten. Wenn der Wahlvorstand aber feststellen muss, dass im Betrieb, für den die Wahl durchgeführt werden soll, Arbeitnehmer mit Arbeitsverträgen zu verschiedenen Arbeitgebern zusammen arbeiten (und es sich nicht um Leiharbeitnehmer handelt), wird er nicht umhinkommen, sich mit den trockenen und blutleeren Abgrenzungsfragen, die sich hier stellen, auseinanderzusetzen.

Die Entscheidung

Gericht: Bundesarbeitsgericht (BAG)
Entscheidungsdatum: 13. August 2008
Aktenzeichen: 7 ABR 21/07
Fundstellen Printmedien: NZA-RR 2009, 255
Fundstellen Online:
http://www.juris.de (kostenpflichtig)
http://lexetius.com/2008,3296 (kostenfrei zugänglich)

Sachverhalt

Die Arbeitgeberin ist ein Unternehmen der Zeitungs- und Verlagsbranche. Die Arbeitgeberin und 15 weitere Unternehmen werden im örtlichen Sprachgebrauch als „Mediengruppe M.“ (wohl Magdeburg) bezeichnet. Die Arbeitgeberin und ein Teil der Mitarbeiter in den anderen Unternehmen gehen davon aus, dass jedes der 16 kooperierenden Unternehmen einen eigenständigen Betrieb führt, während der größere Teil der Mitarbeiter in den meisten Unternehmen annimmt, dass alle Unternehmen der Mediengruppe einen einheitlichen Betrieb mit einer Vielzahl von Betriebsstätten unterhalten. Dieser Streit ist der Gegenstand des vorliegenden Rechtsstreits, den die Arbeitgeberin nach § 18 Absatz 2 BetrVG angestrengt hatte.

Die Arbeitgeberin, die selbst nur noch 52 Arbeitnehmer beschäftigt, ist die Herausgeberin der Tageszeitung „V.“ und einiger Anzeigenblätter. Bei der Arbeitgeberin sind jedoch nur noch die Chefredaktion und die Mantelredaktion sowie am Standort B. (wohl Barleben im Norden von Magdeburg) die Drucker und Druckhelfer angestellt. Der gesamte Herstellungsprozess der Druckerzeugnisse ist arbeitsteilig auf verschiedenste Unternehmen aufgeteilt. Am gesamten Produktionsprozess sind rund 400 Arbeitnehmer beteiligt.

Zunächst gibt es fünf Unternehmen, die für das lokale Anzeigengeschäft und die lokale Berichterstattung aus den Umland von Magdeburg zuständig sind. Sie haben ihren Betriebs- und Firmensitz in dem jeweiligen Mittelpunkt ihrer Region. Anzeigen bei überregionalen Kunden werden von den Anzeigenberatern einer Marketing Service GmbH akquiriert.

Die Rubriken im Anzeigen- und im redaktionellen Teil werden von der Chefredaktion und der Verlagsleitung der Arbeitgeberin festgelegt. Eine Zeitungsplanung GmbH „übersetzt“ die täglichen Angaben zu den Anzeigen in Rohseiten, und legt diese dann für die Redaktionen der Regionalverlage und die Mantelredaktion auf dem zentralen Server ab. Der Server sowie die weitere IT-Technik der Mediengruppe wird soft- und hardwaremäßig durch zwei weitere Unternehmen des Verbundes gewartet und betrieben. In die Rohseiten platzieren die Redakteure ihre Artikel. In Anschluss daran fügt die Zeitungsplanungs GmbH alles zusammen und versendet das Zwischenprodukt an eine Print- und IT-Service GmbH, wo am Belichter in B. die Druckplatten hergestellt werden.

Die Drucker und Druckhelfer der Arbeitgeberin übernehmen die Druckplatten und drucken in der Nachtschicht die Zeitung, die anschließend von einer Media Service GmbH für die Auslieferung weiter bearbeitet wird. Die Mitarbeiter der Media Service GmbH bedienen dabei auch die Sortiermaschinen, die die Zeitung mit den Beilagen bestücken. Die Produktionsleitung während des Druckvorgangs und der Weiterverarbeitung obliegt der Print- und IT-Service GmbH, deren Mitarbeiter auch bei Störungen an den Druck- und Weiterverarbeitungsmaschinen eingreifen und für diesen Fall vor Ort anwesend sind.

Zwischen der Arbeitgeberin und den anderen am Herstellungsprozess beteiligten Unternehmen der Mediengruppe bestehen vertragliche Vereinbarungen in Form von sogenannten Dienstleistungsverträgen, in denen die Leistungen konkret beschrieben und festgelegt sind, die von dem jeweiligen Unternehmen im Rahmen des Herstellungsprozesses zu erbringen sind. Eine arbeitgeberübergreifende Diensteinsatz- oder Urlaubsplanung besteht ebenso wenig wie entsprechende Regelungen zur Urlaubs- und Krankheitsvertretung.

Die Aufgabe der Personalverwaltung sowie der Rechtsberatung in arbeitsrechtlichen Angelegenheiten werden für sämtliche Arbeitgeber der Mediengruppe durch eine Facility und Service GmbH auf vertraglicher Grundlage wahrgenommen. Dieses Unternehmen besitzt keine personalrechtlichen Entscheidungsbefugnisse gegenüber den Arbeitnehmern der anderen Arbeitgeber der Mediengruppe. Zu der vereinbarten Dienstleistung zählt unter anderem die Vergütungsabrechnung und die Personalaktenführung für die bei den Arbeitgebern der Mediengruppe beschäftigten Arbeitnehmer.

Die Arbeitgeberin macht geltend, dass sie nicht an einem Gemeinschaftsbetrieb mehrerer Unternehmen beteiligt sei, sondern allein einen Betrieb führe. Einen Betriebsrat könnten daher nur die 52 bei ihr angestellten Arbeitnehmer wählen. – Das Bundesarbeitsgericht hat der Arbeitgeberin Recht gegeben.

Um was dreht sich der Streit?

Ein Nebensatz in den Ausführungen des Bundesarbeitsgerichts gibt einen Hinweis auf die Ursachen des Streits der Beteiligten. Denn es heißt dort, die Geschäftsführer der GmbHs, die nunmehr die verschiedenen Lokalredaktionen betreuen, seien ehemals Abteilungsleiter der hiesigen Arbeitgeberin gewesen. Mit anderen Worten, früher – „als die Welt noch in Ordnung war“ – arbeiteten alle 400 Arbeitnehmer zusammen bei der Arbeitgeberin. Aus welchen Gründen auch immer hat dann die Arbeitgeberin begonnen, den gesamten Produktionsprozess aufzuspalten und auf verschiedene neu gegründete Unternehmen einzelne Teile des Geschäfts zu übertragen. Das hatte dann zur Folge, dass auch die Arbeitnehmer nunmehr Arbeitsverträge mit den neu gegründeten Unternehmen haben.

Aus der Sicht der Belegschaft ist also eine gewachsene natürliche Gemeinschaft durch für sie nicht nachvollziehbare unternehmerische Entscheidungen aufgespalten worden. Der große Betriebsrat der Arbeitgeberin, der ehemals für 400 Arbeitnehmer zuständig war und seine Beteiligungsrechte auf allen Stufen des Produktionsprozesses der Zeitung ausüben konnte, sieht nunmehr seine Felle davon schwimmen und versucht daher die alten Verhältnisse aufrecht zu erhalten. Das dazu passende arbeitsrechtliche Zauberwort heißt „gemeinsamer Betrieb mehrerer Unternehmen“ oder kürzer „Gemeinschaftsbetrieb“. – Kann das klappen?

Was ist ein Gemeinschaftsbetrieb?

Die Rechtsfigur des Gemeinschaftsbetriebes ist eine Erfindung der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung, die inzwischen durch § 1 Absatz 2 BetrVG auch Anerkennung durch den Gesetzgeber gefunden hat.

Von einem Gemeinschaftsbetrieb spricht man, wenn Arbeitnehmer und Betriebsmittel (z.B. Maschinen, Gebäude, Know-how) verschiedener Arbeitgeber (Unternehmer) so koordiniert und abgestimmt eingesetzt werden, als ob sie alle zu einem Arbeitgeber (Unternehmer) gehören würden, der mit ihnen seinen Betrieb betreibt. Der Gemeinschaftsbetrieb setzt damit einen sozusagen virtuellen Arbeitgeber voraus, der den Betrieb steuert und damit auch die Leitungsmacht gegenüber den Arbeitnehmern ausübt.

Beispiel: Zwei große Bauunternehmen bekommen den Zuschlag für den Bau eines Autobahnabschnitts. Um den Auftrag erfüllen zu können, setzen sie eine örtliche Bauleitung ein und ordnen dieser Betriebsmittel zu. Der eine Unternehmer mit Schwerpunkt im Tief- und Straßenbau steuert Bagger, Planierraupen und LKW bei, der andere mit Schwerpunkt im Brückenbau, Kräne und Betonverarbeitungstechnik. Außerdem ordnen beide Arbeitgeber eine bestimmte Anzahl ihrer Arbeitnehmer an die Bauleitung ab mit der Maßgabe, dass sie während der Bauzeit dem Weisungsrecht der Bauleitung unterliegen.

Hier liegt ein Gemeinschaftsbetrieb vor. Denn hier haben beide Unternehmen abgesprochen, die für die Auftragserfüllung notwendigen Maschinen und Arbeitnehmer der von ihnen eingerichteten Bauleitung zu unterstellen. Die Bauleitung ist aber kein eigenes Unternehmen im Rechtssinne, da sie keine juristische Person ist. Daher kann sie auch kein richtiger Arbeitgeber der eingesetzten Arbeitnehmer sein. Sie erfüllt aber alle Voraussetzungen des für den Gemeinschaftsbetrieb erforderlichen „virtuellen“ Arbeitgebers, denn sie hat aufgrund der Absprachen der beteiligten Unternehmer die selben Befugnisse und Möglichkeiten wie ein richtiger Arbeitgeber, denn die Bauleitung steuert den Einsatz der Betriebsmittel und leitet die Arbeitnehmer beider Arbeitgeber durch Ausübung der ihr übertragenen Leitungsmacht an. Mit andern Worten: Für einen Außenstehenden sieht es so aus, als ob die Bauleitung der Unternehmer und Arbeitgeber sei, der mit Hilfe des für die Zeit der Auftragserfüllung gegründeten Betriebes sein Geschäft betreibt.

Fehlt es dagegen an Absprachen über die Installation eines „virtuellen Arbeitgebers“, der den gemeinsamen Einsatz der Arbeitnehmer und Betriebsmittel steuern soll, können wir nicht mehr von einem Gemeinschaftsbetrieb sprechen und zwar selbst dann nicht, wenn es aufgrund anders gelagerter Absprachen zu einer weitreichenden Kooperation zweier oder mehrerer Unternehmen kommt.

Beispiel: Eine Maschinenbau GmbH hat für eine Autobau AG in deren Produktionshalle ein Fließband aufgestellt. Maschinenbauer und Autobauer sprechen ab, dass der Maschinenbauer während der Produktionszeiten des Autobauers ständig mindestens fünf Arbeitnehmer in der Werkshalle zu postieren habe. Außerdem wird abgesprochen, dass die Wartungs-, Einstellungs- und Bedienarbeiten der Anlage ausschließlich von Arbeitnehmern des Maschinenbauers vorgenommen werden.

Hier liegt kein Gemeinschaftsbetrieb vor. Denn hier kooperieren zwar das Autounternehmen und der Maschinenbauer bei der Handhabung des Fließbandes intensiv, man kann aber nicht feststellen, dass sie ihre Betriebsmittel und Arbeitnehmer gemeinsam einsetzen, also gemeinsam von einer Stelle aus steuern. Vielmehr unterliegen die Mitarbeiter hier jeweils ausschließlich dem Weisungsrecht ihres Vertragsarbeitgebers. Auch der Betriebsmitteleinsatz erfolgt nicht gemeinschaftlich. Die Mitarbeiter des Maschinenbauers verwenden ihr Werkzeug nur für ihre Zwecke (Betreiben und Warten des Bandes), während die Mitarbeiter des Autobauers nur dessen Betriebsmittel für dessen Zwecke (Autobau) einsetzen.

Wieso liegt hier kein Gemeinschaftsbetrieb vor?

Mit diesem Wissen kann man sich wieder dem Zeitungsfall des Bundesarbeitsgerichts zuwenden. Wieso liegt hier kein Gemeinschaftsbetrieb vor?

Es liegt hier kein Gemeinschaftsbetrieb vor, weil man hier weder den gemeinschaftlichen Einsatz der Arbeitnehmer noch den gemeinschaftlichen Einsatz der Betriebsmittel durch eine Stelle, den virtuellen Arbeitgeber, beobachten kann. Man kann zwar eine intensive und ausgeklügelte Zusammenarbeit der beteiligten Unternehmen beobachten, aber es gibt keine Stelle, von der aus das alles unternehmensübergreifend gesteuert wird.

Keine gemeinsam genutzte Betriebsstätte bei den Lokalredaktionen

Für die fünf GmbHs, die für die Lokalredaktion und das lokale Anzeigengeschäft im Umland zuständig sind, kann nach Bundesarbeitsgericht schon deshalb kein Gemeinschaftsbetrieb mit der Arbeitgeberin vorliegen, da es an einer gemeinsam genutzten Betriebsstätte fehlt. Denn die Betriebe dieser GmbHs befinden sich ebenfalls im Umland, während die Arbeitgeberin ihre verbliebenen Arbeitnehmer in M. und B. einsetzt. Die Umland GmbHs haben bei der Arbeitgeberin nichts zu sagen und es ließ sich auch nicht feststellen, dass die Arbeitgeberin das Geschäft der Arbeitnehmer der Umland GmbHs durch Weisungen steuert. Also fehlt es an dem gemeinsamen Einsatz der Arbeitnehmer und Betriebsmittel. Das abgestimmte Verhalten der fünf Umland GmbHs und der Arbeitgeberin beruht vielmehr auf den Absprachen aus den Dienstleistungsverträgen. Es liegt also nur ein Fall unternehmerischer Zusammenarbeit und kein Fall eines gemeinschaftlichen Betreibens eines Betriebes vor.

Keine Weisungsbefugnisse gegenüber fremden Arbeitnehmern in der Produktion

Etwas komplizierter liegen die Dinge an den Standorten M. und B., an denen die Arbeitgeberin ihre Arbeitnehmer einsetzt und an denen auch diverse andere am Herstellungsprozess beteiligte Unternehmen ihren Sitz haben und ihre Arbeitnehmer einsetzen. Insbesondere beim Drucken der Zeitung selbst kommt es ja zu einem sehr intensiven Zusammenwirken der Unternehmern, denn die Drucker und Druckhelfer der Arbeitgeberin arbeiten dort im Rahmen eines von Mitarbeitern der Print- und IT-Service GmbH geplanten und beaufsichtigten Produktionsprozessabschnitts. Die Vorinstanz, das Landesarbeitsgericht Sachsen-Anhalt, hatte zu den Details dieser Zusammenarbeit allerdings Zeugen vernommen und das Gericht hatte deren Aussagen dahin gewürdigt, dass die Mitarbeiter der Print- und IT-Service GmbH den Druckern und Druckhelfern der Arbeitgeberin keine Weisungen erteilen würden. Vielmehr wäre es so, dass immer dann, wenn der Bedarf aufkomme, durch Weisungen steuernd einzugreifen, die Mitarbeiter der  Print- und IT-Service GmbH der Arbeitgeberin (nur) Vorschläge unterbreitet hätten, wie man sinnvoll verfahren könnte. Dazu ein wörtlicher Auszug aus der Entscheidung des BAG:

„Durch die Dienstleistungsverträge wird zwar die Herstellung der Zeitungen in einzelne aufeinander abgestimmte Verfahrensabschnitte aufgespalten, die jeweils einzelnen Arbeitgebern der Mediengruppe übertragen sind. Das Landesarbeitsgericht hat die abgeschlossenen Dienstleistungsverträge ohne Rechtsfehler dahingehend gewürdigt, dass diese keine Übertragung von Entscheidungsbefugnissen der anderen Arbeitgeber auf einen einheitlichen Leitungsapparat enthalten. Dies gilt auch für den vom Landesarbeitsgericht gesondert behandelten Vertrag der Arbeitgeberin mit der Print- & IT-Service B GmbH. Dieser sieht zwar eine „Personaleinsatzplanung“ für die am unmittelbaren Druckvorgang beteiligten Unternehmen der Arbeitgeberin und der Media Print B GmbH sowie der Media Service B GmbH vor. Nach der … Würdigung des Landesarbeitsgerichts wird hiermit aber nur eine Unterstützungsfunktion der bei der Print- & IT-Service B GmbH beschäftigten Dispatcher beschrieben, die insoweit den weisungsberechtigten Personen der anderen Arbeitgeber lediglich Vorschläge für den Einsatz der am Druckvorgang beteiligten Arbeitnehmer unterbreiten. Die zwischen der Arbeitgeberin und den anderen an der Mediengruppe beteiligten Arbeitgebern geschlossenen Vereinbarungen bewirken nur eine arbeitsteilige unternehmerische Zusammenarbeit bei der Herstellung der von der Arbeitgeberin herausgegebenen Zeitungen.“

Keine Weisungsbefugnisse der Personalservice-GmbH

Schließlich gab es noch die GmbH, die die Personalakten verwaltet, die Abrechnungen vornimmt und die Personalverantwortlichen in den verschiedenen Unternehmen in arbeitsrechtlichen Fragen berät. Diese GmbH macht eigentlich dass, was früher die Personalabteilung der Arbeitgeberin gemacht haben könnte. Aber es gibt einen feinen Unterschied, denn die Facility und Service GmbH hat keinerlei Weisungsbefugnisse gegenüber den Personalverantwortlichen der kooperierenden Unternehmen. Und da von der Facility und Service GmbH keine Weisungen erteilt werden, kann sie auch nicht den virtuellen Kopf des gemeinsamen Betriebes, der alles unternehmensübergreifend steuert, darstellen. Auch dazu noch ein kurzer Auszug aus der Entscheidung:

„Das Landesarbeitsgericht hat auch zu Recht den von der Facility & Service B GmbH für die Arbeitgeberin und die anderen Arbeitgeber der Mediengruppe erbrachten Personaldienstleistungen keine Bedeutung beigemessen. Das Vorhandensein einer gemeinsamen Personalabteilung kann zwar ein wesentliches Indiz für einen gemeinsamen Leitungsapparat darstellen, wenn die für sie handelnden Personen zur Wahrnehmung der personellen Arbeitgeberfunktionen bevollmächtigt sind bzw. sie von einer Person geleitet wird, die für beide Unternehmen die Entscheidungen in wesentlichen personellen und sozialen Angelegenheiten trifft … Eine solche Indizwirkung besteht aber nicht, wenn es sich bei der (gemeinsamen) Personalabteilung wie im Streitfall um eine Einheit handelt, die selbst keine Entscheidungen in mitbestimmungsrechtlich relevanten Angelegenheiten trifft, sondern sich im Wesentlichen auf Beratungs- und Unterstützungsleistungen beschränkt. Das Landesarbeitsgericht konnte auch ohne Rechtsfehler die von der Facility & Service B GmbH vorgenommene Vergütungsabrechnung und die Personalaktenführung als Serviceleistungen ansehen, die für sich genommen nicht für das Vorhandensein einer einheitlichen Leitungsstruktur sprechen.“

Gesetzliche Vermutungsregelungen  helfen nicht weiter

Abschließend noch ein Blick auf das Gesetz. Da es in der Praxis so schwierig ist, die für den Gemeinschaftsbetrieb notwendigen Absprachen der beteiligten Unternehmen zum gemeinsamen Einsatz der Arbeitnehmer und Betriebsmittel unter einem „virtuellen Arbeitgeber“ nachzuweisen, hat der Gesetzgeber in § 1 Absatz 2 BetrVG Vermutungsregeln aufgestellt, bei deren Vorliegen (widerlegbar) vermutet wird, dass ein Gemeinschaftsbetrieb vorliegt. Auch dies hilft im vorliegenden Fall allerdings nicht weiter. – Die erste Vermutung knüpft an den gemeinsamen Einsatz von Betriebsmitteln und Arbeitnehmern an. Selbst wenn man den Begriff „gemeinsam“ so weit auslegt, dass auch unternehmerische Kooperationen darunter fallen, wäre hier jedenfalls durch die Vorlage der Dienstleistungsverträge die Vermutung widerlegt. Denn man kann hier gerade nicht von dem gemeinsamen Einsatz auf das Bestehen eines virtuellen Arbeitgebers schließen, der die ganze Betriebsveranstaltung steuert. – Der zweite Vermutungstatbestand knüpft an die Spaltung eines Unternehmen an. Es drängt sich hier zwar der Verdacht auf, die vielen Unternehmen der Mediengruppe könnten aus unternehmensrechtlichen Spaltungen nach dem Umwandlungsgesetz entstanden sein. Das BAG ist daher auch mit einem Satz auf § 1 Absatz 2 Nr. 2 BetrVG eingegangen, konnte dazu aber nur feststellen, dass der Betriebsrat zu den historischen Hintergründen der Entstehung der derzeitigen Vielfalt an beteiligten Unternehmen nichts Verwertbares vorgetragen habe.

Gemeinschaftsbetrieb: Risiko und Chance zugleich?

Bleibt abschließend die Frage zu klären, ob es denn so schlimm ist, dass der Betriebsrat hier eine Niederlage erlitten hat.

Denn eigentlich kann es den 400 Arbeitnehmern, die an der Herstellung der Zeitung beteiligt sind, doch egal sein, wie die betriebsrätlichen Strukturen gebildet werden müssen, Hauptsache es gibt überhaupt überall Betriebsräte. Jetzt muss man eben in allen 16 beteiligten Unternehmen Betriebsräte bilden. Wenn man einmal eine Modellrechnung aufmacht und annimmt, dass alle 15 Unternehmen, die neben der Arbeitgeberin zur Mediengruppe gehören, eine gleiche Anzahl von Arbeitnehmern beschäftigen, dann wären das bei jedem Unternehmen etwas über 20 Arbeitnehmer. In jedem Unternehmen wäre somit ein dreiköpfiger Betriebsrat zu wählen. Bei der Arbeitgeberin mit 52 Arbeitnehmern wäre ein fünfköpfiger Betriebsrat zu wählen (§ 9 BetrVG). Man hätte also insgesamt die Möglichkeit 50 Arbeitnehmer in die verschiedenen Betriebsräte zu wählen, was deutlich mehr ist, als die neun bis 11 Betriebsratsmitglieder, die man in einem Gemeinschaftsbetrieb mit um die 400 Arbeitnehmern hätte wählen können.

Der Teufel steckt aber mal wieder im Detail. Denn mit der Inflation der Betriebsräte sind aus betriebsrätlicher Sicht auch deutliche Nachteile verbunden. Da keines der Unternehmen 200 Arbeitnehmer oder mehr beschäftigt, gibt es keine Freistellungen mehr, während es im Gemeinschaftsbetrieb wenigstens eine volle Freistellung gegeben hätte (§ 38 BetrVG). Auch das Listenwahlrecht zur Betriebsratswahl, das von den Gewerkschaften bevorzugt wird, da es ihr ermöglicht, Einfluss auf die personelle Zusammensetzung des Betriebsrats auszuüben, knüpft an die Betriebsgröße an. In Betrieben unter 50 Arbeitnehmern kann es überhaupt nicht mehr zur Anwendung kommen (§ 14 Absatz 2 BetrVG). In der Mediengruppe kommt das Listenwahlrecht daher nur noch bei der Arbeitgeberin zur Anwendung aber in keinem anderen der 15 Unternehmen.

Nimmt man einmal an, dass sich die nicht mehr bei der Arbeitgeberin beschäftigten Arbeitnehmer der Mediengruppe nicht gleichmäßig auf alle weiteren 15 Unternehmen verteilen, wird es dann auch Unternehmen mit weniger als 20 Arbeitnehmern geben. Das hat dann zur Folge, dass der Betriebsrat nur noch aus einer Person besteht und die Beteiligung bei Einstellungen, Versetzungen und Eingruppierung (§ 99 BetrVG) ebenso gänzlich weg fällt, wie die Beteiligung bei Betriebsänderungen, also insbesondere beim Aushandeln eines Sozialplans (§ 111 BetrVG).

Die erwähnten Nachteile könnten teilweise durch die Bildung eines Konzernbetriebsrats ausgeglichen werden. Dieser kann aber nicht für all die Unternehmensgruppen gebildet werden, die man umgangssprachlich als Konzern anspricht. Ein Konzernbetriebsrat kann vielmehr nur in Konzernen im Sinne von § 18 Absatz 1 Aktiengesetz gebildet werden (vergleiche § 54 Absatz 1 BetrVG). § 18 Aktiengesetz setzt ein herrschendes Unternehmen voraus, von dem aus die beherrschten Unternehmen durch „einheitliche Leitung“ gesteuert werden. Es würde zu weit führen, diese Frage hier zu vertiefen, es dürfte aber klar sein, dass es schwierig würde, für die Mediengruppe in M. einen Konzernbetriebsrat zu bilden.

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